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Ressources humaines

commentaire (0) | lu 25292 fois | publié le 25/09/2017

Consultant RH

Le consultant RH (ou consultant en ingénierie RH) intervient en qualité de conseil et accompagne l’entreprise sur diverses problématiques RH : recrutement, relations sociales, GPEC, formation, mobilité ou évaluation du personnel... Le consultant mobilité (ou consultant emploi formation) accompagne ses clients sur des questions de reclassement, réinsertion professionnelle, mobilité, choix de formation...

Autres intitulés

  • Consultant emploi mobilité
  • Consultant en ingénierie RH
  • Consultant emploi formation
  • Consultant mobilité
  • Consultant en outplacement
  • Consultant en accompagnement vers l’emploi
  • Consultant en reclassement
  • Consultant en insertion professionnelle
  • Consultant en orientation professionnelle

 

A) Le consultant RH conseille principalement les entreprises :

Activités principales

Proposition au client

  • Analyser les besoins du client, rédiger le projet de cahier des charges avec le commercial.
  • Établir une proposition structurée de conseil, définir le processus d’intervention : diagnostic de la problématique, actions d’accompagnement, budget, planning, ressources internes et externes, résultats attendus, critères et indicateurs de performance.
  • Conseiller le client sur l’ensemble du processus.
  • L’orienter le cas échéant vers des spécialistes (juristes, fiscalistes...).
  • Présenter la proposition au client (groupe projet : donneur d’ordre, DRH, collaborateurs RH, direction opérationnelle) et y apporter les aménagements demandés (co-construire la proposition).
  • Formaliser le contrat d’intervention en liaison avec le commercial.

 

Mise en œuvre de la solution proposée

  • Vérifier au préalable que les ressources et les moyens fournis sont suffisants.
  • Réaliser la prestation dans le respect des clauses contractuelles et des critères de performance.

 

Suivi de la mission

  • Accompagner le client en planifiant et coordonnant les différentes interventions.
  • Ajuster sa contribution dans le cadre global de la mission, informer le client de son avancement.
  • Assurer le service après-vente : réaliser éventuellement les préconisations consécutives à la prestation (après le retour d’expérience des bénéficiaires de la prestation).
  • Évaluer les résultats de la mission.
  • Rédiger le bilan de la mission.
  • Transférer le contenu des prestations et les solutions à ses pairs, partager ses connaissances et pratiques.

 

Reporting

Assurer le reporting, gérer les tableaux de bord.

 

Activités éventuelles

  • Participer à l’élaboration des propositions commerciales avec d’autres experts et en relation avec le commercial.
  • Proposer des solutions innovantes et définir le budget (nombre de jour/consultant par séquence).
  • Prospecter et développer un portefeuille de clients, répondre à des appels d’offres.
  • Réaliser des études RH et socio-économiques, par exemple : un benchmark sur la performance RH, les emplois dans un bassin économique, une branche ou une filière professionnelle, les nouvelles formes d’emploi et de travail, les politiques publiques d’emploi avec les compétences et les formations recherchées.
  • Assurer une veille économique et commerciale : recherche d’informations micro et macro-économiques, exploitation des bases de données des prospects et clients.
  • Assurer la formation : elle est souvent associée au conseil.
  • Communiquer sur les process et les solutions RH auprès des équipes marketing dans une démarche de partage des pratiques et recherche de l’innovation.

 

Variabilité des activités

Selon la taille du prestataire, son organisation, son modèle économique, le niveau d’expérience des consultants en ressources humaines, le champ des prestations en B to B est large et diversifié.

 

Les prestations sont organisées par spécialités :

  • Le recrutement : sourcer, recruter, accompagner l’intégration, améliorer les process et les méthodes, former, évaluer.
  • La formation : optimiser les financements, mettre en œuvre la réglementation, la formation ouverte et à distance (FOAD), le processus administratif et fiscal, former aux process métier, évaluer les projets…
  • La gestion de carrières et la GPEC : aider à la mise en place d’un nouvel accord, concevoir ou améliorer les process d’évaluation des performances, élaborer un référentiel...
  • Le SIRH : sélectionner et déployer un ERP de gestion ou de reporting.
  • La communication : organiser et animer des évènements (forums, tables-rondes), mener une enquête interne de climat social...
  • Le coaching professionnel des managers : méthodes managériales, gestion des émotions, inventaire de personnalités, team building...
  • La gestion des talents : assessment centers, jeux de rôle, tests psychotechniques, approche 360° (recueil des perceptions des comportements professionnels auprès de l’intéressé et de son entourage professionnel), tests d’aptitudes, questionnaires de personnalité....
  • La médiation : dialoguer avec les instances représentatives du personnel, négocier avec les OPCA.
  • Le bien-être au travail : prévenir et réduire les risques psychosociaux....
  • La diversité : mettre en œuvre les chantiers handicap, égalité professionnelle, séniors, apprentissage...
  • La gestion de la paie : réduire les charges sociales, appliquer le droit du travail.
  • Une population : métier, secteur d’activité, middle ou top management, fonctions supports...

 

Les prestations peuvent être assurées en interne ou en clientèle. Leur périmètre sera conditionné par le niveau d’expérience du consultant en ressources humaines. Un consultant RH confirmé ou sénior conduira plusieurs projets RH et encadrera une équipe. Il supervisera des missions spécifiques, par exemple celles conduites en management de transition au sein d’une entreprise.

Certains opérateurs privés de placement peuvent offrir, dans leur gamme de services, des prestations facturées (B to B) ou non (B to C relevant d’un mandat de service public).

 

B) Le consultant emploi mobilité accompagne principalement des individus :

Activités principales

Proposition au client

  • Analyser ses attentes par un questionnement d’investigation, d’explicitation, de reformulation.
  • Diagnostiquer le besoin, définir les actions d’accompagnement, le planning des engagements respectifs.
  • Formaliser un cahier des charges : une proposition contractualisée de prestations personnalisées.
  • Présenter la proposition au client.

 

Mise en œuvre d’un plan d’accompagnement (elle s’appuie sur des entretiens et bénéficie principalement aux cadres)

  • Analyser le parcours et les compétences professionnels.
  • Identifier les motivations, les compétences clés, les atouts personnels, les objectifs professionnels.
  • Analyser les marchés cibles pertinents et porteurs, construire un ou des projets professionnels et personnels.
  • Élaborer, en accord avec le client, une stratégie et un plan d’actions personnalisé.
  • Identifier une éventuelle formation.
  • Bâtir les outils, les supports de communication et de sourcing : CV, lettre de motivation, annonces, téléphone, mail, internet, réseau personnel et professionnel.
  • Préparer aux entretiens, réaliser des simulations.
  • Mettre en relation avec son propre réseau d’entreprises et des salariés en activité, sélectionner des d’offres d’emploi.
  • Animer des ateliers thématiques : techniques de recherche d’emploi, identifier sa valeur ajoutée, réseau professionnel, réseaux sociaux, marché caché...
  • Assurer les relations avec les services publics et entités privées dédiés à l’emploi et à la formation, les organismes socio-économiques, les collectivités territoriales, les associations et services d’aide à l’insertion professionnelle...

 

Suivi de l’accompagnement

  • Sur une période prédéfinie (4 à 6 mois en moyenne) : Planifier, coordonner, rectifier les différentes actions menées par la personne, notamment ses candidatures. Évaluer leurs résultats. Faire le bilan de l’accompagnement.

 

Reporting

  • Assurer le reporting, gérer les tableaux de bord.

 

Activités éventuelles

Le consultant mobilité peut intervenir sur d’autres prestations et activités :

  • La réalisation d’un bilan. Encadré par la loi, le bilan peut être la première phase d’une démarche d’outplacement ou de coaching. Il en existe plusieurs types : bilan individuel de carrière (bilan professionnel), de compétences, de compétences approfondi (BCA pour les demandeurs d’emploi inscrits au Pôle Emploi). Le consultant RH analyse le parcours, identifie les compétences professionnelles, les qualités, les axes d’amélioration, les formations éventuelles. Il définit avec la personne un projet professionnel, rédige le bilan et le lui commente.
  • L’entretien de deuxième partie de carrière. Il peut être proposé aux salariés en activité, dans le cadre d’un contrat sur mesure
  • Le coaching professionnel. Il permet à une personne d’optimiser son potentiel et sa performance, sur les aspects métier, management, leadership. Le coach collectif vise un objectif commun à la personne, son manager et ses collègues.
  • Le développement commercial. Il s’agit de répondre aux appels d’offres, prospecter et fidéliser des clients. Il se pratique principalement dans les cabinets et est accompagné d’un objectif de chiffre d’affaires.
  • La gestion de projet et les contacts avec l’entreprise. Dans une opération d’outplacement collectif, le consultant en ressources humaines sera chargé du projet de reclassement et des conventions de partenariat avec les financeurs institutionnels (Conseil général, Conseil régional, DDTEFP, DDASS, PLIE, Pôle Emploi, OPCA), les branches professionnelles...

 

Variabilité des activités

L’outplacement peut être individuel ou collectif.

  • Individuel : il répond à un projet de mobilité interne ou externe, de formation, de reconversion, de création ou de reprise d’entreprise. Les entretiens constituent la part majeure des activités du consultant. Le travail dévolu à la personne n’est pas négligeable. L’accompagnement peut inclure le suivi de son intégration.
  • Collectif : il concerne un groupe de salariés d’une entreprise (jusqu’à 1800) dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Avec ses pairs, le consultant anime la cellule de reclassement, apporte des conseils personnalisés (consultants confirmés), anime des ateliers, prospecte des entreprises pour le placement (consultants juniors).

 

Chez les opérateurs privés de placement (OPP), les activités du consultant RH varient en fonction du niveau des spécialisations existant en B to C :

  • La sous-traitance pour Pôle Emploi dont il doit appliquer les process : Objectif emploi (proposer des offres d’emploi et aider à réussir sa recherche d’emploi), Trajectoire (accompagnement soutenu et personnalisé), Cible emploi (cibler un marché et définir un projet professionnel), Atouts Cadres.
  • Une population spécifique : jeunes en apprentissage ou en difficulté d’insertion professionnelle, étudiants, jeunes diplômés, seniors, public très éloigné de l’emploi, cadres, cadres supérieurs et dirigeants...

 

Rémunération

Jeune diplômé : entre 25 et 30 k€

Jeune cadre : entre 30 et 40 k€

Cadre confirmé : entre 40 et 60 k€

Dans certains cabinets conseil, la rémunération peut être liée aux performances ou comporter une part variable.

 

Compétences requises

Compétences techniques

  • Connaissances du monde l’entreprise, du marché de l’emploi, des métiers, des qualifications requises
  • Connaissance en droit social et du travail (procédures réglementées et complexes d’un PSE ou d’un plan de départs volontaires à la retraite), fiscalité (conseil en gestion des indemnités de départ), création d’entreprise (dispositifs et partenaires), recrutement, économie territoriale (bassin d’emploi, entreprises, institutionnels, dispositifs), des conventions collectives
  • Connaissance des dispositifs réglementaires (formation, GPEC, diversité, pénibilité...), des financements, des dispositifs spécifiques de reclassement (contrat de transition professionnelle, prestations spécifiques de reclassement de Pôle Emploi)
  • Maîtrise de l’animation d’ateliers, compétences pédagogiques
  • Maîtrise de la gestion de projets
  • Bonne pratique des tests et techniques d’évaluation (MBTI, Sosie, Performanse, Papi...), de l’analyse transactionnelle, de la programmation neuro-linguistique
  • Compétences en recrutement
  • Compétences rédactionnelles
  • Maîtrise de la communication interactive (web 2.0, réseaux sociaux, communauté, blog, visioconférence, chat...)
  • Veille (législation du travail, dispositifs, actions conventionnées), économique et commerciale
  • Anglais

 

Aptitudes professionnelles

  • Excellente écoute pour réunir le maximum d’informations
  • Capacité d’analyse des acquis professionnels, personnels et des pistes de progrès
  • Empathie (capacité à détecter et comprendre les réactions et les émotions du client)
  • Force de conviction pour mobiliser le client durablement
  • Résistance à la pression, notamment sur le registre émotionnel, et pour la production des prestations (rythme de travail soutenu)
  • Ouverture d’esprit, imagination (trouver des solutions innovantes)
  • Décentration (éviter une subjectivité déformante, atteindre différentes formes d’objectivité)
  • Forte adaptabilité pour conduire des chantiers avec des problématiques différentes

 

Le profil

Diplômes requis

  • Formation Bac +5 (master) spécialisée en psychologie, sciences sociales, gestion des ressources humaines, Institut d'Etudes Politiques (IEP), sociologie
  • Formation Bac +5 généraliste en gestion, économie
  • Formation Bac +5 technique, en rapport avec le secteur d’activité de l’entreprise (informatique, banque, assurance…)
  • École de commerce avec spécialisation RH
  • Certifications : coach professionnel, MBTI (Myers Briggs Type Indicator)
  • Agrément NLPNL (fédération des associations de programmation neuro-linguistique)
  • Habilitation aux tests

 

Durée d’expérience

Au minimum trois ans d’expérience RH ou GRH, en entreprise ou dans le conseil (recrutement, orientation, reclassement, outplacement, bilan).

Un jeune diplômé se verra souvent confier la prospection des entreprises.

 

Postes précédents (P-1)

 

Qui recrute ?

  • Cabinets conseil RH généralistes ou spécialisés en outplacement
  • Services publics dédiés à l’emploi : Pôle Emploi
  • Services publics dédiés à la formation : Agefos PME, Opca, Fongecif, Afpa...
  • Organismes socio-économiques : syndicats, CCI, chambres des métiers, branches professionnelles...
  • Collectivités territoriales : conseil régional, maison des entreprises et de l’emploi missions locales, communauté d’agglomérations...
  • Associations et services d’aide à l’insertion sociale et/ou professionnelle : établissements et services d’aide au travail, Service insertion sociale et professionnelle (Sisep), Cap Emploi, structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire par l’insertion), ateliers et chantiers d’insertion, associations intermédiaires...
  • Entreprises : cellules de reclassement, plates-formes mobilité, groupement régional d’entreprises...

 

Rattachement hiérarchique

  • Directeur
  • Responsable de département, service ou d’activités
  • Manager d’équipe

 

Un certain nombre de consultants RH exercent en indépendant.

 

Environnement de travail et interlocuteurs

  • Autres consultants RH
  • Commerciaux (ingénieurs d’affaires, chargés d’affaires...)
  • Marketing (chefs de produit)
  • Consultant chargé de la documentation
  • Documentaliste (dans les gros cabinets conseil)

 

Le consultant RH assure 2 types de prestations :

  • Le conseil aux entreprises, une activité désignée business to business (B to B).
  • L’accompagnement des individus, une activité dénommée business to customer (B to C). Les bénéficiaires sont des cadres ou non cadres, actifs ou demandeurs d’emploi, en mobilité professionnelle interne ou externe, fonctionnelle ou géographique.

 

Ses principaux interlocuteurs sont les directions des ressources humaines ou opérationnelles ayant diverses problématiques RH : stratégies, organisations, emploi, métiers, pratiques, process, outils.

 

Evolution professionnelle (P+1)

 

Contexte et facteurs d’évolution du métier

Dans une conjoncture en récession, les entreprises doivent adopter de nouvelles stratégies de croissance par des fusions ou des acquisitions à l’international et préparer les évolutions de leurs collaborateurs. Elles font appel aux consultants RH pour améliorer les politiques de mobilité internationale (recrutement, gestion des carrières) ou de rémunérations.

Les coachs professionnels, bi ou pluriculturels, accompagnent les cadres en mobilité à l’étranger.

Parallèlement, les entreprises cherchent à optimiser leurs coûts de mission et sont de plus en plus soumises à des contraintes administratives et de gestion (exemple : la mutualisation des achats). 

Les évolutions techniques et technologiques ont permis de développer des prestations de conseil à distance (plates-formes téléphoniques). Les outils SIRH de reporting et de gestion apportent à la gestion de la relation client une meilleure traçabilité et fiabilité dans les process. Le reporting, interne et à destination du client, tend à devenir plus contraignant.

Dans un contexte de forte concurrence, les objectifs commerciaux des opérateurs privés de placement sont devenus ambitieux. Les consultants cherchent à fidéliser leurs clients. Ces derniers peuvent exiger un engagement de résultats. En outplacement collectif, les objectifs sont souvent négociables en fonction du potentiel économique d’un territoire : taux de retour à l’emploi des personnes, taux de revitalisation d’un bassin d’emploi.

Les opérateurs publics se fixent plutôt des objectifs de production qui sont comparés à une valeur de chiffres d’affaires.

Dans le domaine des ressources humaines, la réglementation est devenue complexe et a entraîné le développement de spécialités chez un certain nombre de prestataires.

À titre d’exemple, on citera des spécialisations dans les domaines de l’emploi (dispositif ANI Jeunes, contrat de sécurisation professionnelle), dans la formation (apprentissage), dans la GPEC (gestion des carrières), dans les risques psychosociaux, la diversité (le consultant peut intervenir en tant que référent pour le plan handicap).

De plus en plus, on demandera au consultant RH de développer un réseau de contacts dans les entreprises, selon qu’il travaille en B to B ou B to C.

La relation à la clientèle tend à prendre de l’importance, notamment pour le consultant B to C.

Pour mettre en œuvre les plans locaux pour l’insertion et l’emploi (PLIE), les institutionnels et les collectivités territoriales recherchent des chargés d’affaires et des chargés de relations entreprises.

Dans l’activité de recrutement, on observe actuellement une tendance au recours au recruitment process outsourcing (RPO) ou externalisation personnalisée du recrutement. Les consultants apportent aux entreprises leur savoir-faire tout en utilisant les outils du client (logiciels de recrutement et de gestion des candidatures) au sein de l’établissement où ils peuvent opérer.

A contrario, au sein des entreprises, le conseil RH en interne semble se développer.

Salarié de l’entreprise, le consultant RH conduit des projets RH spécifiques (formation, gestion de carrières) qui ont une durée relativement courte. La dimension conseil y est très présente, dans l’optimisation des process. Souvent issu du monde du conseil, il devra posséder un bon niveau d’expertise et des qualités d’adaptabilité.

Enfin, sur un marché où la demande client est quelquefois fluctuante et spécifique, le conseil en indépendant et les missions temporaires tendent à se multiplier, notamment en management de transition, parfois sur la proposition du cabinet.