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Ressources humaines

lu 24546 fois | publié le 25/09/2017

Chargé de recherche en recrutement

Le chargé de recherche en recrutement intervient sur les phases amont d’une mission de conseil en recrutement. Il est chargé d’identifier, de contacter et de présélectionner des candidats potentiels.

Autres intitulés

  • Assistant de recherche RH
  • Chasseur de têtes
  • Consultant junior en recrutement
  • Chargé de sourcing

 

Activités principales

Définition du poste et du profil recherché

  • Analyser et synthétiser le brief (document de recueil du besoin) rédigé par le consultant et/ou le client, pour comprendre les enjeux du poste.
  • Faire émerger des profils potentiels de candidats, proposer une stratégie de recherche de candidatures (sourcing) : annonce, plan médias, approche directe...

 

Mise en place de la stratégie de recherche sourcing

  • Identifier les supports de sourcing les plus adaptés à la cible.
  • Rédiger et diffuser la communication (offre) sur l’ensemble des supports : site du cabinet, réseaux sociaux, sites emplois (job-boards) généralistes ou spécialisés, presse nationale ou régionale.
  • Rechercher les profils adéquats dans les CVthèques disponibles (base de données du cabinet, sites emplois, annuaires des écoles ou professionnels).
  • Identifier les entreprises cibles pouvant abriter le profil recherché et dans leurs organigrammes les profils correspondant au cahier des charges défini avec le client.

 

Approche et sélection des candidats potentiels

  • Sélectionner les candidatures reçues.
  • Contacter les candidats potentiels et valider leur adéquation au profil défini : motivations, compétences techniques, prétentions salariales...
  • Chasser les profils identifiés au sein des entreprises cibles : présentation du poste, validation de la motivation, évaluation de l’adéquation au profil, proposition d’un entretien au sein du cabinet.

 

Veille et suivi administratif de la mission

  • Prendre les rendez-vous pour les consultants.
  • Assurer le reporting auprès du consultant et/ou du client sur le déroulement de la mission : production de tableaux de synthèse (progress report), analyse qualitative des candidats contactés, difficultés rencontrées...
  • Constituer un vivier de candidatures pour le cabinet (bases de données).
  • Assurer, sur l’ensemble des supports, une veille active permettant une présence permanente du cabinet sur Internet et une veille économique sur les clients actifs, les prospects, la concurrence du cabinet.
  • Transmettre aux consultants toute information susceptible d’être exploitée sur le plan commercial.

 

Activités éventuelles

Le chargé de recherche en recrutement peut être amené à se déplacer en clientèle avec le consultant dans le cadre du brief initial ou du reporting intermédiaire sur la mission, en cas de difficultés et de dépassement des délais.

Il peut gérer par téléphone la relation avec le client sur des points spécifiques : commentaires sur l’avancée de la mission, organisation de rendez-vous entre le client et les candidats sélectionnés (short-list)...

Il peut créer et diffuser un contenu sur Internet, gérer et animer une communauté.

Le chargé de recherche en recrutement peut participer ponctuellement aux entretiens d’évaluation, en binôme avec le consultant. Il a alors un rôle d’observateur, le consultant assurant la conduite de l’entretien.

 

Variabilité des activités

En cabinet, on peut distinguer plusieurs axes de variabilité.

Approche indirecte/approche directe :

En fonction de la difficulté des missions traitées, le chargé de recherche en recrutement peut piloter une mission essentiellement par approche indirecte, c’est-à-dire en se basant sur les candidatures générées par différents supports. La dimension sélection des profils est davantage présente. Ou bien il procède par approche directe, c’est-à-dire en « chassant » des cadres n’ayant pas à priori manifesté d’intérêt pour le poste. Cette méthode est beaucoup plus chronophage ; elle revêt une démarche commerciale : il doit alors vendre le poste à recruter.

 

Cabinets de middle/top management :

Au sein d’un cabinet orienté middle-top management (recrutement de cadres intermédiaires ou supérieurs), l’activité est plus quantitative (volumes importants de CV à trier, bases de données volumineuses) et, dans la plupart des cas, limitée au périmètre France. Le chargé de recherche peut, à sa demande, participer aux entretiens d’évaluation avec le consultant.

Au sein d’un cabinet spécialisé en executive search (recrutement de cadres dirigeants), l’activité est très qualitative (peu de candidats) et plus fréquemment internationale (anglais courant impératif). Dans ce cas de figure, il est rare que le chargé de recherche en recrutement participe aux entretiens.

 

Spécialiste/généraliste :

Selon l’organisation et le positionnement du cabinet, le chargé de recherche en recrutement peut être spécialisé sur un secteur d’activité (secteurs public, nouvelles technologies,...), une fonction (commerciale, informatique,...), ou être généraliste. Dans ce dernier cas, la phase amont de compréhension des besoins clients et d’identification des entreprises cibles est plus longue.

En entreprise, ce poste est assez rare : il est, soit rattaché au responsable développement RH, soit à une équipe dédiée au recrutement. La plupart des responsables/chargés de recrutement assurent leur propre sourcing. Certains secteurs (haute technologie, travail temporaire, services informatiques,...) recrutant des profils récurrents, le chargé de recherche assure au téléphone la présélection des candidats. Quelques grandes entreprises peuvent disposer d’une équipe de chargés de recherche.

 

Rémunération

Jeune diplômé : entre 25 et 30 k€

Jeune cadre : entre 30 et 40 k€

Cadre confirmé : entre 40 et 50 k€

Ce poste n’offre pas systématiquement le statut cadre au départ, notamment pour les profils débutants (statut agent de maîtrise).

La rémunération peut varier sensiblement : entièrement fixe ou comportant une forte partie variable (jusqu’à 40 % de la rémunération globale) liée à la performance individuelle (rapidité, qualité de l’intervention...) ou à l’avancée de la mission.

 

Compétences requises

Compétences techniques

  • Connaissance générale de l’organisation et du fonctionnement d’une entreprise : le chargé de recherche doit facilement identifier les différents types d’organigramme
  • Bonne culture économique et connaissance des secteurs d’activités pour lesquels il recrute majoritairement (conjoncture économique, spécificités culturelles, acteurs principaux...)
  • Maîtrise des techniques d’entretien, notamment téléphonique, afin d’évaluer rapidement et avec pertinence les candidats contactés
  • Connaissance parfaite de la jurisprudence encadrant l’approche directe
  • Pratique courante des outils bureautiques, d’internet, du sourcing, du e-sourcing (notamment CVthèques, réseaux sociaux), des logiciels de gestion des CV et de reporting
  • Maîtrise de l’anglais et si possible d’une autre langue

 

Aptitudes professionnelles

  • Capacités d’écoute, en amont pour bien comprendre les enjeux du poste à pourvoir, en aval lors de la sélection des candidats
  • Qualités de communication : l’expression orale doit être excellente, tant pour la clarté de l’information délivrée que pour le développement de l’image du cabinet
  • Force de persuasion afin d’attirer les candidats « chassés » sur le poste proposé, mais également, le cas échéant, pour convaincre le consultant senior de l’intérêt d’une candidature
  • Flexibilité et ouverture d’esprit, pour se tenir informé des évolutions du marché et de l’actualité économique en général. Chaque nouvelle mission implique la découverte d’une culture d’entreprise, d’une organisation
  • Persévérance et pugnacité : les missions traitées peuvent durer plusieurs mois (rareté du profil recherché, localisation du poste peu attractive...)
  • Résistance à la pression (objectifs de résultats sur un court délai, multiplicité des missions, niveau stratégique des postes à pourvoir)
  • Réactivité pour imaginer de nouveaux moyens pour sourcer et convaincre les candidats
  • Sens de l’organisation, pour mener en parallèle plusieurs dossiers

 

Le profil

Diplômes requis

  • Formation Bac +2 avec une orientation administrative (secrétariat/assistanat) ou commerciale (BTS)
  • Bac +3/5 généraliste, à dominante économie, gestion, littéraire
  • Master spécialisé en ressources humaines
  • École de commerce

 

Durée d’expérience

Ce poste peut être confié à un jeune diplômé ou à un cadre plus expérimenté.

 

Postes précédents (P-1)

 

Qui recrute ?

  • Cabinets de conseil en recrutement
  • Entreprises

 

Rattachement hiérarchique

  • Directeur du cabinet et ses associés
  • Responsable de département
  • Responsable de la cellule recherche
  • Consultant ou consultant senior

 

Environnement de travail et interlocuteurs

  • Consultants
  • Assistant(e)s des consultants
  • Service documentation

 

Evolution professionnelle (P+1)

 

Contexte et facteurs d’évolution du métier

Avec l’arrivée de la génération Y et les outils du web 2.0, le chargé de recherche doit exploiter une large gamme de e-sourcing (sites emplois, réseaux sociaux, téléphones et tablettes mobiles, smartphones). Ses techniques de sourcing gagnent en sophistication : search engin optimization (SEO), search engine marketing (SEM), opérateurs boléens.

Soucieux de la marque employeur (employer branding), il veille à communiquer en valorisant l’image de son cabinet et de son client. Son métier revêt une sensibilité marketing.

Dans certains cabinets spécialisés, il doit assurer le sourcing des profils internationaux et avoir des connaissances multiculturelles et plurilinguistiques (il pratique l’anglais à minima).

Dans un contexte de forte concurrence sur son marché, il doit avoir une dimension commerciale pour fidéliser les clients et détecter des opportunités d’affaires.

Enfin, avec le développement de la réglementation (notamment la responsabilité sociale de l’entreprise) et de la jurisprudence, il doit respecter dans sa pratique professionnelle un certain nombre de règles de déontologie et d’éthique (respect des données personnelles, de la concurrence).

La certification (norme Afnor de qualité), spécifiquement créée pour l’activité de conseil en recrutement, vise, au sein des cabinets certifiés, à garantir la transparence de leurs méthodes de sourcing et d’évaluation des candidats.