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Vie en entreprise

commentaire (0) | | publié le 16/02/2016

Dans l'entreprise · Personnalités difficiles : comment les manager ?

Personnalités difficiles : comment les manager ?

Votre équipe projet peut se trouver fragilisée par un collaborateur de mauvaise foi, démotivé ou en opposition permanente... Voici les consignes d'urgence lorsque les 1ers signes apparaissent.

 

Remotiver les défaitistes

Beaucoup de managers jouent la carte de l'humour devant les défaitistes, en leur renvoyant une image exagérée de leur pessimisme. " On n'y arrivera pas, c'est infaisable ": répondre à ces objections, c'est d'abord désamorcer le côté dramatique de la chose (par l'humour), puis confronter le défaitiste à la réalité en lui montrant que d'autres équipes ont déjà atteint cet objectif (dans l'entreprise ou non), et que lui-même par le passé a relevé un défi équivalent. Dans ce cas-là, une bonne connaissance de son CV s'avère indispensable.

 

S'entretenir avec les forts en gueule

L'entretien individuel est une étape incontournable dans la gestion des personnalités difficiles. Vous pouvez en organiser annuellement (comme vous le faites déjà avec tous vos collaborateurs) ou – si la situation se dégrade – en urgence. Les objectifs de l'entretien : faire le point sur l'avancée de sa mission, redéfinir les objectifs qui ont été fixés, et faire un état des lieux des problèmes dans le service. Demandez à votre collaborateur ce dont il a besoin pour accomplir sa mission. Rassurez-le ! Le stress – source d'opposition – vient du grand écart entre les objectifs et les moyens. L'équation est simple : un objectif lointain et difficile + des petits moyens (temps, logistique) = un collaborateur dévoré par le stress. Définissez avec lui un plan d'action pour sa partie et les moyens dont il aurait besoin pour la mettre en oeuvre.

 

Protéger les réunions

Vous savez que chaque réunion est perturbée par cet emm... ce caractère difficile. Dès le début, expliquez ce que vous attendez de la réunion, précisez l'ordre du jour et ce que vous espérez de chacun des participants. Vous dressez ainsi un contrat implicite auquel vous pourrez vous référer en cas de problème (" tu étais pourtant d'accord en début de réunion... "). Vous pouvez préciser tout cela par mail avant la réunion. Si votre collaborateur menace vraiment, rencontrez-le rapidement avant la réunion pour connaître les points sur lesquels il veut intervenir et reprécisez-lui clairement que chacun aura le même temps de parole.

 

Miser sur le " savoir-être "

En tant que manager, vous pouvez utiliser le savoir-être (une notion récente recouvrant toutes les qualités de travail liées à la personnalité) comme un outil de gestion des ressources humaines, en valorisant les comportements autant que les savoirs purement techniques. Pour cette consultante en 360 feedback, habituée des demandes concernant les personnalités difficiles, " c'est une question de culture : dans les secteurs d’activités techniques (télécoms, industrie, transports, etc.), nous sommes dans des domaines où le savoir technique prime sur le savoir être. Du coup, on se retrouve face à des salariés qui ont des comportements du type : " puisque je suis bon techniquement, pourquoi est-ce qu’on m'ennuie avec mon comportement ? " Montrez à votre collaborateur que son seul savoir-faire ne suffit pas dans l'avancée du projet.

 


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