Comment j'ai négocié mon salaire à l'embauche - Apec.fr

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Rémunération

| publié le 29/03/2015

Témoignage · Comment j'ai négocié mon salaire à l'embauche

Comment j'ai négocié mon salaire à l'embauche

Parler argent est souvent l'étape la plus redoutée d'un processus de recrutement. Au point que certains candidats se contentent d'écouter leur interlocuteur... Il est pourtant possible d'aborder le sujet sereinement à condition de bien s'y préparer, comme le prouve l'expérience de Gabrielle et Xavier, qui ont su avancer leurs pions au bon moment.

"J’ai avancé des chiffres précis, mais en faisant preuve de souplesse"

Gabrielle, 36 ans, directrice marketing.
La négociation du salaire est un moment du processus de recrutement qui ne me pose pas de problème particulier. Si le sujet n'est pas abordé, j'en parle la première, généralement dès le second entretien. Et de préférence avec un opérationnel car, si le courant passe bien, la discussion est souvent plus simple qu'avec un responsable RH. Lors de ma dernière embauche, j'avais défini au préalable une fourchette. Ainsi, quand le directeur général de la société, a abordé le sujet, je me suis positionnée sans hésitation, en avançant des chiffres précis. Mais pour moi, il ne s'agissait que d'une base de discussion. D'ailleurs, lors de la négociation, j'ai fait preuve de souplesse, n'hésitant pas à revoir mes prétentions à la baisse parce que l'on m'a proposé une voiture de fonction, ce qui constitue un avantage de taille. J'ai également obtenu que mon salaire soit réexaminé de manière significative à la fin de ma première année d'activité, si je remplissais les objectifs qui m'étaient assignés.

 

"J'ai tout misé sur la part variable de mon salaire"

Xavier, 42 ans, responsable commercial dans une SSII
Dans une activité de placement comme les services informatiques, les salaires constituent le premier "critère de marge". La négociation sur la rémunération est donc toujours serrée ! Par mon réseau, j'ai appris que l’objectif de mon employeur était d'intensifier ses relations avec l'un des grands comptes dont je devais avoir la charge. J'ai ainsi pu proposer une ébauche de stratégie destinée à lui vendre de nouvelles prestations. Une démarche qui a mis mon interlocuteur dans de bonnes dispositions au moment d’aborder le sujet de ma rémunération. J'ai d'abord mis en avant la richesse de mon carnet d'adresses ; au fil du temps, j'ai tissé des liens avec les décideurs de grandes entreprises, ce qui est utile dans une entreprise toujours en quête de nouveaux clients. Ensuite, j'ai tout misé sur la partie variable du salaire, et négocié pied à pied pour que mon travail soit évalué sur des critères quantitatifs, comme le chiffre d'affaires réalisé, le nombre de prises de commandes, la marge réalisée par client, etc. J'ai réussi à exclure tout critère qualitatif, comme ma manière de manager ou le nombre de propositions commerciales effectuées. Ma part variable, qui représente aujourd'hui près de 45 % de ma rémunération, ne pourra pas être remise en cause pour des raisons subjectives.

 

L’avis des consultants Apec

Gabrielle fait connaître ses prétentions la première. Pourquoi pas ? Pour certains postes qui exigent des compétences commerciales, prendre l’initiative de la négociation peut être un plus. D’autant qu’une pré-discussion au sujet des "prétentions salariales" a souvent lieu avant la formalisation de l’entretien d'embauche, au téléphone ou par mail. Gabrielle a en tout cas compris l’importance de se fixer une fourchette avant de se rendre à l’entretien. Ce qui implique de s’informer sur les salaires pratiqués dans le secteur, et sur la politique et la "culture" salariale de l’entreprise qui vous reçoit.
Gabrielle choisit aussi de miser sur une progression future de son salaire, par étape, en fixant des objectifs avec son employeur. Une bonne alternative quand la rémunération proposée semble trop juste. Elle a raison d’argumenter en terme de "retour sur investissement" pour l’entreprise : le salaire est lié aux missions confiées. Xavier adopte la même stratégie. Mais il ne devrait pas écarter l’évaluation de ses futurs résultats "qualitatifs". Une entreprise ne recrute pas un cadre, a fortiori un manager, uniquement pour ses compétences commerciales. Les aptitudes relationnelles, la contribution à la dynamisation, l’évolution et la solidité d’une équipe, autant d’éléments intégrés dans la fixation d’objectifs et donc dans l’attribution de primes !
D'une manière générale, mieux vaut éviter d'aborder le premier le sujet du salaire. Hormis pour les postes commerciaux, où vous devrez montrer votre aisance avec les chiffres et les négociations, laissez plutôt votre interlocuteur se découvrir : cela vous donnera la possibilité de vous adapter à son offre de départ. S'il vous donne un chiffre, ne le prenez pas pour une proposition définitive, il a probablement une marge de négociation.

 

En conclusion

Un candidat n’est pas un produit avec une étiquette fixant une fois pour toutes son "prix" ! Il est essentiel de négocier en argumentant sur le "retour sur investissement" que peut attendre l’entreprise. Renseignez-vous le plus possible sur les salaires pratiqués dans votre fonction et votre secteur.

 

Mots-clés : salaire


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