Trop de candidats. La crise est passée par là. Les entreprises et les cabinets de recrutement n’éprouvent pas de difficultés majeures à trouver des candidats et à pourvoir les postes de commerciaux, comme cela a pu être le cas dans le passé. Pour autant, certaines difficultés existent dans le processus de recrutement. La grande quantité de candidatures peu adaptées figure au rang de celles-ci. L’appellation « cadre commercial » recouvre en effet des réalités différentes selon les entreprises et les secteurs. Ce flou est cause de confusion dans l’esprit des recruteurs comme dans celui des candidats.

Le mouton à 5 pattes. Qui plus est, la fonction commerciale représente un enjeu stratégique important. Ce qui conduit les entreprises à avoir des attentes élevées. Le candidat idéal possède une double compétence, à la fois technique et commerciale, pour être immédiatement opérationnel. Faute de savoir arbitrer entre l’une ou l’autre de ces exigences, les recruteurs peuvent se retrouver en décalage avec le profil des candidats disponibles.

La fibre commerciale. Au-delà des compétences, les entreprises attendent des candidats un " tempérament " commercial. Cette notion recouvre un ensemble de qualités comme d’être ambitieux, autonome, convaincant, capable de " vendre n’importe quoi à n’importe qui ". Et ce sont justement ces capacités de conviction qui vont poser problème lors du déroulement des entretiens d’embauche. Comment évaluer de tels candidats, habitués à la négociation, qui savent parfaitement se vendre ?

Quelques solutions. Pour remédier à ces difficultés, plusieurs pistes peuvent être envisagées :

• définir plus clairement le type de commercial recherché pour éviter un afflux de candidatures sans rapport avec le poste,
  
• déterminer quelle compétence, technique ou commerciale, est prioritaire pour ne pas se lancer dans une recherche improbable,
  
• mettre en place des dispositifs de formation afin de pallier le manque de compétences.
  
• enfin, développer les entretiens avec mises en situation lors de l’évaluation, et instaurer un contrôle des références des candidats.

Source : Apec, Le recrutement de cadres commerciaux, septembre 2009