Vouloir ne suffit pas. La volonté d’intégration de handicapés dans les grandes entreprises est manifeste. Pour autant, recruter des handicapés tient du parcours du combattant. Même dans les entreprises historiquement sensibilisées à la question de la diversité et qui mettent en œuvre des moyens importants pour recruter des personnes handicapées, le quota paraît difficilement atteignable.

Peu de candidatures. Le sourcing apparaît comme particulièrement problématique. Le manque de qualification des handicapés constitue le frein principal. Certaines entreprises multiplient les canaux et mènent de nombreuses actions pour recruter des handicapés. S’il est relativement facile de trouver de la main d’œuvre handicapée pour des postes peu qualifiés, le problème est autrement aigu lorsqu’il s’agit de recruter des Bac+2, voire pire, des Bac+5. Selon le secteur auxquelles elles appartiennent, les entreprises n’ont donc pas les mêmes chances d’atteindre les 6% réglementaires.

Discrimination positive ? Face à ces difficultés, faut-il pour autant favoriser les candidatures de personnes handicapées ou créer des emplois réservés ? Soumise à un objectif de rentabilité, l’entreprise considère que la compétence est le critère de sélection lors d’un recrutement et que le handicap ne doit pas entrer en ligne de compte. Il semble nécessaire aux recruteurs de préserver une certaine image d’égalité et de maintenir des process identiques. Cependant, les coups de pouce existent et à compétence équivalente, voire même un peu moindre (sur des critères non essentiels), certains recruteurs privilégieront la candidature d’un handicapé. Restera encore à la faire accepter au manager et à le convaincre de l’intégrer dans son équipe.

Source : Apec, Le handicap en entreprise, novembre 2009

Etude réalisée en partenariat avec Handirect