Un idéal. Le cadre doit être autonome, réactif, adaptable, mobile… Il doit faire carrière, c’est-à-dire anticiper son évolution et la conduire. Tel est le discours dominant à propos des cadres. En réalité, les trajectoires professionnelles des cadres apparaissent non pas construites d’après des modèles mais faites plutôt d’arbitrages complexes entre le respect des " valeurs " édictées, les souhaits d’évolution ou de changement et les " arrangements " personnels ou privés.

Volontaire ou nécessaire. Mobiles, les cadres le sont, de gré ou de force. Ils ont intégré le discours de la " nécessaire mobilité ". Mais il leur semble tout aussi normal de changer de poste après en avoir fait le tour, afin d’éviter la routine et l’ennui. Une mobilité qui doit être source de progression professionnelle. Enfin, ils ont généralement accepté l’idée d’une instabilité accrue, aussi bien des entreprises que des emplois et des carrières. Ce sont plus les ruptures qui font les parcours que les anticipations et les stratégies à long terme.

Les risques et les freins. Mais une mobilité qu’ils voudraient voir cesser à partir d’un certain âge, lorsqu’ils seront devenus moins " vendables " sur le marché de l’emploi. Ils sont en effet convaincus d’avoir peu de moyens pour contourner cet obstacle perçu comme inéluctable. Ils anticipent ce risque et cherchent à se stabiliser. Au chapitre des freins à la mobilité apparait encore la question du diplôme. Il n’est pas considéré comme l’élément le plus déterminant pour " réussir ". Mais la pratique des entreprises en matière de recrutement en fait un facteur d’inégalité. Comment changer ou retrouver un emploi lorsqu’on n’a pas " LE " diplôme qui n’existait pas lorsqu’on faisait ses études ?

Source : Apec, Gestion des parcours professionnels, mai 2008