Des difficultés localisées. La construction connait depuis plusieurs années une conjoncture particulièrement favorable. Résultat, elle crée des emplois, cadres comme non cadres, et les recrutements augmentent. Pour embaucher, les entreprises utilisent les offres d’emploi, bien sûr, mais moins fréquemment que dans les autres secteurs. En revanche, elles ont davantage recours au réseau et aux candidatures spontanées. Elles n’éprouvent pas de difficultés à trouver des cadres pour des postes administratifs, RH ou d’études. Mais elles font face à une pénurie de candidats pour les métiers propres au secteur, en particulier pour la partie travaux et ce quel que soit le niveau, du maçon à l’ingénieur.

A qui la faute ? A cela, plusieurs raisons. D’abord, la crise du BTP dans les années 1990 qui a détourné les jeunes du secteur. Aujourd’hui, ils seraient les candidats idéals, des cadres avec 7 à 10 ans d’expérience… mais ils font défaut. Le secteur souffre aussi d’un manque d’attractivité, avec une image de métiers manuels aux conditions de travail difficiles. Autre explication : la focalisation des recruteurs sur certaines écoles d’où ne peuvent sortir des bataillons de jeunes diplômés suffisants au regard des besoins actuels. Sans compter les difficultés particulières pour les petites entreprises situées en province !

Faire face. Comment les entreprises réagissent-elles faces à ces problèmes ? Lorsqu’elles sont en mesure d’anticiper, pour remplacer des départs en retraite, par exemple, elles peuvent utiliser la voie de la promotion interne. Elles ont alors le temps de repérer des potentiels et de les former. Autre solution : en rabattre sur l’expérience. Faute de cadres expérimentés, les entreprises recruteront de jeunes ingénieurs. Il y a aussi un palliatif en cas de manque de candidats : adapter l’activité et l’organisation. On attribue plusieurs chantiers à chaque cadre. Voire on ne répond pas à un appel d’offres pour un contrat qu’on ne pourrait honorer. Et puis lorsqu’on a des cadres, on fait tout pour les garder. Le maître mot est fidélisation. On joue sur le salaire et les éléments de rémunération (voiture, mutuelle…). On fait valoir les possibilités d’évolution. Bref, de multiples réponses, mais pas de Solution.