Quelles pratiques de recrutement en Europe ?

Contrôle des informations contenues dans le CV, prise de contacts auprès d'anciens employeurs ou collègues afin de recueillir une appréciation sur les compétences, la personnalité et la fiabilité des candidats... Les pratiques sont variées, mais la tendance est claire : la majorité des entreprises européennes vérifie systématiquement le CV des cadres.

4 types de pratiques de recrutement. Selon une étude de l'Apec, certains pays vérifient davantage que d'autres les informations présentées par les candidats à l'embauche : véracité des diplômes, du parcours, des réalisations professionnelles ou encore prise de contact auprès d'anciens employeurs, collègues ou professeurs. D'autres évaluent plus fréquemment les compétences et aptitudes via des entretiens, des tests mais aussi en passant parfois par un "assesment center" (mise en situation). Certains pays utilisent à la fois ces deux outils de vérification et d'évaluation tandis que d'autres ne les utilisent que très peu. Ainsi quatre groupes de pays apparaissent :

• Les vérificateurs : les entreprises britanniques vérifient beaucoup plus que la moyenne européenne les informations fournies par les candidats à l'embauche. En revanche, leurs pratiques de recrutement comportent moins d'outils d'évaluation.
  
• Les évaluateurs, comme la Belgique et la France, où les entreprises sont plus dans une optique d'évaluation des candidats que de vérification des informations.
  
• Les avertis, Espagne et Pays-Bas, qui combinent les différents outils de vérification et d'évaluation. L'Espagne vérifie et évalue davantage que la moyenne. Les Pays-Bas évaluent plus souvent que ses voisins.
  
• Enfin les confiants, Luxembourg, Italie et Allemagne, pays dans lesquels les entreprises vérifient et évaluent beaucoup moins que leurs consoeurs européennes.

Vérifier : une logique propre à chaque culture. Près des deux tiers des entreprises européennes déclarent faire soit une vérification quasi systématique des informations contenues dans un CV (38%), soit dans certains cas seulement(26%). Les plus "systématiques" sont généralement les entreprises britanniques et espagnoles qui préfèrent ainsi vérifier les informations fournies par le candidat plutôt que de l'évaluer durant un entretien. Au Royaume-Uni, les procédures de recrutements sont systématiquement complétées dans plus de la moitié des entreprises par des prises de contact permettant d'obtenir des informations sur "le comportement, la personnalité et la fiabilité" du candidat, et/ou pour vérifier son "parcours et ses réalisations professionnelles". En cela, ce pays se distingue très nettement de ses voisins et, plus particulièrement des entreprises italiennes. Ces dernières, majoritairement, n'ont pas ce type de démarche inutile car la recommandation par un tiers est une pratique très répandue dans la péninsule.

Le candidat à l'épreuve. L'évaluation des compétences et des aptitudes du candidat est une pratique courante qui, selon les pays, viendra en complément de la vérification ou la remplacera. Elle peut prendre différentes formes, mais la plus répandue est l'entretien de recrutement. Au moins trois quarts des entreprises de chaque pays font presque systématiquement passer un ou plusieurs entretiens, la palme étant détenue par les Pays-Bas où la proportion atteint 9 entreprises sur 10. D'autres méthodes, plus marginales, peuvent s'adjoindre à l'entretien, comme les tests (psychologiques, logiques, etc.) ou l' "assesment center". Ce sont les recruteurs belges, néerlandais et espagnols qui combinent le plus les différents outils d'évaluation. En revanche, leurs homologues allemands, italiens et luxembourgeois sont ceux qui ont le moins recours aux tests et "assesment centers".