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S'abonnerLe changement de métier, processus au long cours
En interne ou en externe, ces cadres ont changé de métier. Certains sont même devenus indépendants. L'Apec s'est intéressée à leur parcours, afin d'analyser les différents aspects que prend ce changement professionnel et d'en identifier les conditions de réussite.
Ils l’ont fait. Bénédicte, ingénieur en recherche et développement, a apprécié les contacts qu’elle avait avec des fournisseurs. Elle a eu envie de changer en interne pour un métier qui lui permettrait d’échapper à la " solitude " de la R&D. Un poste en approvisionnement sur l’Intranet a été pour elle l’opportunité qu’elle attendait. Thomas, responsable du développement dans une chaîne hôtelière, ne se projetait plus dans son métier. Après un bilan de compétences, il entreprend une reconversion qui passera par une formation en ingénierie de l’environnement, avant de parvenir à décrocher un poste de directeur du développement durable dans une autre entreprise.
Se lancer. Ces exemples parmi d’autres ont permis de mettre en relief que le changement de métier est un processus individuel de maturation, au bout duquel les cadres seront parvenus à se construire une nouvelle identité professionnelle. Cependant, certains éléments sont communs aux différents parcours des cadres rencontrés. Au préalable, ils ont réfléchi sur leurs motivations et sur leurs compétences, le plus souvent grâce à un bilan de compétences. Ce premier travail accompli, ils ont confronté leur projet à la réalité du marché. Alors ils ont été amenés à des ajustements et des compromis, en perdant au passage leurs illusions de départ.
Acquérir une légitimité. Pour assurer une transition professionnelle qui prend du temps et qui demande souvent le recours à une formation, ils ont dû mobiliser des ressources financières : soutien du conjoint, indemnités de licenciement et allocations chômage en sont les formes les plus courantes. Une formation a été nécessaire dans bien des cas pour acquérir de nouvelles compétences et constituer la preuve objective d’une qualification dans leur nouveau métier. Il leur a fallu aussi faire un travail de communication sur leur projet pour convaincre et créer la confiance auprès de leur réseau personnel et professionnel, de manière à atteindre une certaine légitimité. Une légitimation finale qui prend du temps.
Être soutenu. Tout au long de ce parcours de changement, le soutien de l’entourage personnel est apparu déterminant, en particulier pour les changements de métier en externe. S’il est d’abord attendu dans sa dimension financière, il est aussi essentiel dans une dimension identitaire en ce qu’il légitime le changement. Entamer un processus de changement de métier sans l’approbation du conjoint expose à des turbulences personnelles parfois lourdes de conséquences.
Faire ses preuves. Enfin, les entreprises ont également un rôle important à jouer dans l’accueil et l’accompagnement des cadres pour leur intégration dans leur nouveau métier. Cela vaut tant pour les changements de métier en externe qu’en interne. Les cadres se retrouvent débutants et doivent donc prendre leurs marques et faire leurs preuves. C’est tout l’environnement de travail immédiat qui doit être pris en considération, motivé et accompagné également. La bonne appropriation par le cadre de son nouveau métier et son acceptation par l’équipe en dépendent. Acceptation, et donc légitimation, qui est un autre déterminant de l’identification au nouveau métier, preuve de la réussite du changement.
Source : Apec, Le changement de métier chez les cadres, juillet 2010
| La méthodologie : L’étude sur le changement de métier chez les cadres a été conduite auprès des trois acteurs du changement de métier : les cadres, les professionnels de l’accompagnement au changement et les entreprises.
L’échantillon de cadres a été construit au fil de l’eau, de sorte à présenter la variété des situations. Il a été choisi de privilégier la tranche d’âge de 35 à 50 ans afin d’éviter le début et la fin de la vie professionnelle, qui ont leurs spécificités propres. Pour refléter au mieux la période actuelle, les changements de métier Plusieurs types de professionnels de l’accompagnement au changement ont été rencontrés. Des entretiens par téléphone, d’une durée d’une heure environ, ont été menés avec quatre interlocuteurs, intervenant dans des structures diverses. Un entretien de groupe a également été conduit auprès de cette cible. Ont accepté de collaborer à cette étude :
Des entreprises ayant recruté des cadres ayant changé de métier ou ayant dans leurs effectifs des cadres qui ont changé de métier en interne ont été particulièrement ciblées pour cette enquête. Sept entretiens téléphoniques ont été conduits auprès d’entreprises de caractéristiques diverses (grandes entreprises, PME, dans les services ou l’industrie) Les auteurs : La conception, l’analyse et l’élaboration de ce document ont été réalisées par le pôle Etudes du Département Études et Recherche de l’Apec :
et par Sociovision |
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